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年底撩职业生涯管理知己知彼话人生

2019/11/09 来源:营口汽车网

导读

年底了,很多职场人士又到了思考下一步如何发展问题的时候了。梦想还在吗,有收获吗,有空间吗,是我想要的吗,还要不要留在这家公司,如果一定要离开

年底了,很多职场人士又到了思考下一步如何发展问题的时候了。梦想还在吗,有收获吗,有空间吗,是我想要的吗,还要不要留在这家公司,如果一定要离开,我要怎么去面对和选择外部的机会?一系列问题扑面而来,职业规划就是人生计划,不管怎样,现在开始都不算迟,今天带领大家开启职业生涯管理之旅。

先看看几个典型案例,了解下可能存在在你身上的问题。

案例1:大龄市场内勤:我是1名市场内勤,男, 35岁,大学专业学的是财务,毕业后从事过工程资料岗、统计岗、预算岗,近两年调入市场部做内勤工作。孩子上六年级了,在小孩教育上投入很多。沟通表达是我的弱项,经历过一些岗位,都感觉没有学习到专业技能。我希望自己职业生涯还能有所发展。

案例2:大龄行政专员:我是1名行政后勤专员,女,30岁,已工作6年了。从毕业就进入这家公司,从助理提升到专员后就再也没有提升过。公司排资论辈比较严重,提升通道不顺畅。我对人类资源管理感兴趣,自己平时也自学了很多人资知识,也考了二级人力资源管理师。但感觉自己还是不知道什么是人资管理。不知道现在转行还来得及吗?

案例三:技术主管:我是1名技术主管,男,工作10年。在5年前就由于技术能力突出提升为主管,现在负责一个5人的团队。但带人对我来讲,没有自己处理技术工作那么顺畅,总有这样那样的问题。现在一个新进一个技术副经理,工作时间还没我长,在另一个产品部得到重用,事迹也比我好。但我就是不服,凭甚么我老员工职级和工资都比人家低。下一步我该怎样规划自己的职业发展道路?

看到这么多案例和困惑,不难引发我们对于职业规划的思考。面对这些情况,怎样去做职业规划分析,怎么制定职业发展目标,怎样制定职业发展行动方案,是职业生涯规划与管理的主要内容。

什么是职业生涯规划?职业生涯是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划就是提早制定工作和个人发展的计划和管理方案,用来指点和辅助个人职业生涯的实现。职业生涯规划与管理是首先是个人行为,其次是人力资源管理的课题和职责所在。所以谈职业生涯规划与管理,HR是教练,员工是运动员,职业生涯是运动员自己的,而要做好职业生涯管理,需要教练给予指点和帮助。

目前比较流行的职业生涯规划理论有职业发展周期、职业性向和职业锚。简单介绍一下内容。先来说说职业发展周期,这个理论是美国著名人力资源专家加里·德斯勒教授研究成果,他把职业生涯分为五个阶段:成长阶段(0-14岁)、探索阶段(14-24岁)、确立阶段(24-44岁)、维持阶段(45-65岁)和下降阶段。

职业性向即职业偏向,是由美国职业咨询专家约翰·霍兰德提出的。他认为,人格,包括价值观、动力、需要等,是决定一个人选择职业的重要因素。他总结出了6种职业性向,技能性向(机械师、厨师等)、研究性向(生物学家、大学教授等)、社交性向(心理医生、社会工作者等)、事务性向(会计、银行职员等)、经营性向(律师、管理人员、推销员等)、艺术性向(艺术家、音乐家等)。

职业锚,这1概念是由美国麻省理工学院的埃德加·施恩教授提出的。每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等渐渐形成较为明晰的与职业有关的自我概念,进而逐渐构成一个占主导地位的职业锚。施恩教授提出了5种职业锚,技术型、管理型、自主型、创造型和安全型。

从理论回顾可以发现,影响职业生涯的主要因素包括职业生涯发展的阶段、职业发展的内在重心。另外,还包括员工能力素质等因素。后面我们再具体来介绍一下,如何做一个独一无二的职业生涯规划,如何管理和实行自己的职业生涯。

年底撩职业生涯管理知己知彼话人生

做好职业生涯管理,首先要知道职业生涯规划与管理的核心环节,然后根据具体步骤,设计计划与管理模型或工具。下面来具体梳理下职业生涯管理的关键要点。

1. 职业生涯时间管理

职业生涯时间管理要弄懂两个概念,一是阶段性目标,即短时间目标、中期目标、长时间目标和终极目标;习惯上,我们将1-3年内的职业目标称为短时间目标,3-5年内的职业目标称为中期目标,5-10年内的职业目标称为长时间目标,到达职业生涯的最高水平和状态称之为终极目标。二是职业生涯发展周期。根据加里·德斯勒的理论,职业生涯可分为五个阶段,从运用角度来看,可以分成两个阶段,即在24岁之前是探索阶段,24岁之后是确立和保持阶段。24岁之前对绝大多数参加工作人士来说,已经成为过去,研究意义在于发掘他们内在职业性向。更实际的是24岁以后,路如何走,职业如何计划。24岁也是大部分大学生刚刚参加工作的时间,标准着职业生涯的开始。怎样来做时间管理,思考几个问题。

(1)你今年多少岁?工作几年了?

(2)有没有终极目标?终极目标是什么?

(3)有没有阶段性目标,短时间目标是什么,中长期目标是什么?

结合前文例二中一名员工的实际情况来会回答这几个问题,30岁,工作6年,终极目标是大中型企业HRD,下一个三年是成为HRS(33岁),5到十年成为HRM(35-40岁),在45岁做上HRD。这样的计划对她来说似乎是符合规律的。

2.职业锚的自我剖析。

职业锚的概念和分类前文已经介绍。职业锚本质上是职业发展的主线和重心,具有目标性、稳定性和引领性等特点。职业锚是真真实实存在的,认识不清,不遵守规律,极可能碰了一鼻子灰,还是要走回头路。有的人看他人做管理很光鲜,嚷着也要转型做管理,真正有这个机会了,发现团队矛盾四起,狼烟滚滚,郁郁而终。所以自我分析,探访和定位自己的职业锚,有助于认清职业生涯的线路和目标,有助于职业生涯更加顺利的发展。

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注:图片来自网络。

年底撩职业生涯管理知己知彼话人生

分析职业锚从技能(善于的专业能力)、动力(自己的兴趣爱好、内在驱动)、价值取向(长期取向,你认为真正有意义的事是什么?)三个方面来进行。变成问题也是3类,可以自省或发问他人。

(1)你的专业基础是什么,包括哪些方面,都做到了甚么水平,比较突出的是哪一个领域?

(2)从小到大,有甚么爱好是你一直坚持的?目前自己在职业上的兴趣点有哪些,比较突出在哪方面?

(3)你认为在生活或工作中,什么事情是有意义的,值得你付出的?

下面用这三个维度来分析五种类型的内涵。

技术型,技术型的专业基础是某项专业技术的专研或熟练掌握。爱好在一直比较喜欢研究和视察事物,动手去拆卸和操作,弄清原理。认为用自己的技术去解决实际问题是能够体现自己的价值的。计算机技术人员、机械工程师、技术人员、造价员等。

管理型,有一定的专业基础或善于的技术,但这并不是它的终究追求。喜欢与人沟通、协调事物,团队和组织工作。用权力和分工,带领团队一起完成任务是其价值认同之处。如职业经理人、培训师。

创造型,有比较明显的专业优势或思惟优势。喜欢思考、思惟活跃,喜欢研究和分析,提出自己的创意或制作自己的新品。成为某一领域的专家或领头人是他的价值所在。如,科研工作者、设计师。

自由型,有本身所善于的技能,有自己的见解。喜欢依照个人的想法去开展工作或构成工作的成果,不太愿意接受条条框框的束缚,需要个人空间感强烈。自由是他的第一最求,在择业上也会将专业特长与自由相结合来定位。如自由撰稿人,自由职业者,个体商业者。

安全型,安全型有某种专业基础,但并没有过于深入的研究和突破精神。喜欢比较常规和固定有规律的工作或安排,不喜欢接受挑战和改变。安全和稳定,是他认为的价值所在。

3.职业生涯专业与技能管理。

专业与技能是影响职业生涯的又一主线和主要印象因素。专业与技能的重要性乃至是直接影响职业生涯是否顺畅的直接因素。关于专业与技能的考虑,可以这样理解。

(1) 你学的是什么专业,你在专业上的工作积累怎么样?

(2) 你的实际工作中,专业和技能积累是什么?

(3) 你的专业和技能包括哪些方面?在这些方面达到甚么水平,最突出的是哪个领域?

比如,我们拿前文例一来分析一下。该员工大学学的是财务专业,实际上没有从事过一天财务工作。自己对财务工作也不感兴趣。在统计和预算专业上有一定积累,但专业度不够。经过访谈,仿佛也没有甚么领域是特别善于的,表达能力也很一般,在统计分析方面相对突出一些。这样的专业技能现状明显是对他的职业生涯发展是没有足够支持的。他本人认为需要加强沟通能力的提升,因为目前的市场统计员岗位需要对外调和联系。本人还是有意愿在职业上再进一步的,但他的重心主要在于家庭,所以显得在工作和学习上的投入过少。

再举个例子说明专业技能如果来理解。在工程管理岗位上,一般本科毕业满五年可以申请评审中级工程师职称,这就是一个专业技能水平的标志。如果依照双通道换算,工程师对应到管理序列就是经理级。所以专业积累是管理职务提升的铺垫。在专业技能线路上,可以通过工程师、高级工程师、研究员级高工等评审来不断提升自己,同时为职业生涯的发展打好专业基础,做好专业上的准备。

4.平台问题,企业内部机会和外部人才市场机会寻求。

平台的问题很实现。不是每个人都是那末荣幸,1毕业就进入一家正规的大型单位,重视员工的培养和发展,晋升渠道畅通,一切顺利,三年主管,5年经理,走上人生巅峰。所以我们在做职业生涯规划的时候就要突破当前所在企业的现状,放到市场中去斟酌职业发展的可能。继续问问题:

(1) 工作几年了,目前岗位职务是什么?

(2) 在管理职务上提升空间多大,预期是几年可以提升?如没有管理职务空缺,在专业通道上提升空间多大,预期是几年?

(3) 企业内部,综合型岗位,学习锻炼机会是否存在?

(4) 如果内部发展遇阻,外部公司的平台和职位期望是什么?

四个问题问完,就知道自己眼前的平台是不是能够满足当前的发展需要。自我评估诊断的时候,可以用这四个问题来评价平台情况。

另外,还有环境方面的因素,比如外部人力资源部市场供给现状,市场环境变化和政策等等。比方说,你是紧缺型岗位和资深人才,市场需求则比较大,外部就业竞争力小。如果是一般的普通岗位,则要斟酌再三,做好对策分析和两手准备,不要急于求成,很多时候工作也是一种缘分。

做好自我评估和分析,后续就是制定职业生涯规划的方案和实行的问题了。这里介绍一下ppDF(personal performance development file)个人职业发展档案。主要内容包括个人情况分析,现在的行为和未来的发展。

注:本图摘自朱长丰著《人力资源管理》

本文重点从职业规划的分析角度来阐述如何做好自我分析和计划,对职场中的小伙伴们有实际的实践意义,可以结合本身现状进行评估和方案制作。

END

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